Quan es posa en marxa una organització —cooperativa, associació, fundació o petita empresa— hi ha una tendència quasi automàtica: dedicar tota l’energia a la proposta de valor, als clients, al màrqueting i a les aliances. Visca el CANVAS en les seves múltiples versions. La gestió interna? Ja la farem més endavant.

Aquest “més endavant” arriba tard o mai. I el que passa és ben conegut: equips desgastats, rols poc clars, conflictes mal resolts, comptes sense rumb i persones cremant-se. He vist organitzacions amb quinze anys de trajectòria que encara avui ignoren la seva pròpia gestió interna.

La metàfora és clara: la gestió interna és el cor d’una organització. Pots tenir una web preciosa, un pla estratègic amb infografies i un discurs impecable a xarxes. Però si el cor no batega amb força i regularitat, l’organització mor lentament. Trist però real, com la vida mateixa.

Els mites més tòxics de la gestió interna

1. “El client important és el de fora, no el de dins”

El client extern et paga les factures. Però és el client intern —el teu equip— qui et manté viu. Descuidar-lo és cavar la teva pròpia tomba.
👉 Conseqüència: rotació constant, pèrdua de coneixement i un servei mediocre.
👉 Traduït: si no cuides el teu equip, aviat no tindràs cap client a fora.

2. “Tots i totes podem fer de tot”

Sona democràtic, cooperatiu, col·laboratiu, engrescador, “chachi pirulí” vaja. Però en realitat és la recepta perfecta per a la mediocritat. No tothom té les mateixes competències ni les mateixes ganes.
👉 Conseqüència: confusió, energies disperses i frustració col·lectiva.
👉 Traduït: si tothom fa de tot, ningú no fa res bé.

3. “Som horitzontals, per tant ningú no té responsabilitats diferenciades”

Confondre horitzontalitat amb absència de rols és letal. La coordinació no és manar, però tampoc és desaparèixer.
👉 Conseqüència: assemblees eternes, projectes bloquejats i identitat difosa.
👉 Traduït: si ningú coordina, no tens horitzontalitat: tens caos disfressat de democràcia.

4. “Per ser soci/a, o cap, o responsable de, tinc dret a…”

El fet de ser soci, o cap, o responsable de no sé què, no et converteix en la persona adequada per a tot. Competència i responsabilitat han d’anar per davant de l’estatus formal.
👉 Conseqüència: rols mal ocupats, injustícia interna i equips desmotivats.
👉 Traduït: el carnet no és una competència.

5. “Les cures ho arreglen tot”

La cura és essencial per al benestar de l’equip, però no és una solució màgica. Posar l’accent exclusivament en la cura pot desviar l’atenció de la necessitat de gestionar conflictes, prendre decisions difícils i afrontar la incertesa. Una visió reduccionista de la cura pot ocultar mancances estructurals i paralitzar l’acció.
👉 Conseqüència: una “mística de les cures” que amaga mancances greus i paralitza l’acció.
👉 Traduït: cuidar no és evitar, és enfrontar.

6. “Militància fins a l’infinit”

La causa ho justifica tot? Doncs no. Confondre compromís amb autoexplotació només desgasta els més implicats.
👉 Conseqüència: equips cremats, manca de relleu i projectes que moren abans d’hora.
👉 Traduït: sense límits, la militància esdevé suïcidi col·lectiu.

7. “La gestió econòmica és un fi en si mateix”

Quan la tresoreria es converteix en el centre del projecte, l’organització perd sentit. Els diners són un instrument, no la raó de ser.
👉 Conseqüència: missió diluïda, decisions curtes de mires i impacte social residual.
👉 Traduït: si només parles de números, no tens projecte: tens comptabilitat.

Algunes claus i orientacions per trencar aquests mites

• Vocació cap a dins i cap a fora. Si la passió és només externa, acabes buit.
• Assignar responsabilitats amb criteri. Competències i motivació, no quotes ni rotacions absurdes.
• Col·laboració radical en moments clau. L’estratègia i les decisions crítiques no són per a quatre persones en un despatx, sinó per a l’equip sencer.
• Autoconeixement i límits. No tot ve de fora; si no saps gestionar el teu temps i les teves emocions, tampoc salvaràs el projecte.
• Desdramatitzar les cures. No confonguis cura amb evitar conflictes. Cuidar és parlar clar, no maquillar problemes.

Preguntes incòmodes per a la teva organització

Govern i decisions

• Qui té realment la responsabilitat de decidir, o tothom opina i ningú assumeix?
• Quantes hores malgasteu en assemblees que no decideixen res?

Objectius i seguiment

• Els objectius són clars o només frases boniques en un mural?
• Quan va ser l’última vegada que vau revisar si realment els complíeu?

Gestió de persones

• Quants talents heu perdut per no tenir processos d’acollida i sortida decents?
• Qui s’atreveix a dir a un company que no està fent bé la seva feina?

Economia i sostenibilitat

• Els números serveixen al projecte, o el projecte s’ha convertit en excusa per fer números?
• La tresoreria guia les decisions més que la missió?

Cures i conciliació

• Esteu promovent la conciliació real o només missatges de postal?
• Quantes vegades heu confós “tenir cura” amb “no dir les coses a la cara”?

Cultura i col·laboració

• La vostra cultura és de confiança o de sospita permanent?
• Quan parleu de col·laboració, és real o és retòrica?

No pots transformar res si abans no sobrevius i et cuides. La gestió interna no és un luxe: és la condició de possibilitat. Si continues repetint els mateixos mites, no tens projecte transformador: tens una aventura de supervivència disfressada d’utopia.